Vermijd deze 5 HR-fouten voor kleine bedrijven

Vermijd deze 5 HR-fouten voor kleine bedrijven
Wees een succesvolle eigenaar van een klein bedrijf, je moet de kunst van het jongleren onder de knie hebben. Het bezitten en beheren van een klein bedrijf betekent dat je verschillende rollen op je moet nemen, van accounting tot marketing tot human resources. Helaas, met de taken van de verschillende rollen jongleren verhoogt de kans op het maken van fouten.

wees een succesvolle eigenaar van een klein bedrijf, je moet de kunst van het jongleren onder de knie hebben. Het bezitten en beheren van een klein bedrijf betekent dat je verschillende rollen op je moet nemen, van accounting tot marketing tot human resources. Helaas, met de taken van de verschillende rollen jongleren verhoogt de kans op het maken van fouten.

Het is makkelijk voor kleine ondernemers soms de menselijke hulpbronnen kant van het bedrijfsleven te negeren als er dingen soepel bewegen. Dit kan echter leiden tot kostbare fouten (denk aan rechtszaken en personeelsverloop) - fouten die ernstige gevolgen kunnen hebben voor kleine bedrijven.

Gerelateerd: In Praise of the Stealth Leader: The Oft-Unsung Hero of the Office

Hoe kunnen eigenaren van kleine bedrijven voorkomen dat ze de bal laten vallen als het gaat om HR? Hier zijn vijf van de meest voorkomende valkuilen voor HR-beheer waarmee kleine bedrijven vandaag te maken hebben (en hoe ze te vermijden):

1. De sollicitatieprocedure is overhaaste.

Als het gaat om het inhuren van werknemers voor een klein bedrijf, fouten zijn maar al te vaak voor. Van slechte functiebeschrijvingen die minder-dan-stellaire kandidaten om een ​​haastige interview proces dat resulteert in het inhuren van & ldquo te trekken, warm lichaam, & rdquo; inhuurfouten kunnen schadelijk zijn voor het bedrijfsleven. In feite meldde 27 procent van de meer dan 6.000 HR-professionals een enkele slechte huurprijs die meer dan $ 50.000 kostte, volgens een CareerBuilder-enquête van 2013.

Deze wervingsfaillissementen komen vaak voort uit een overhaast sollicitatieproces. De oplossing? Maak een consistent interviewproces en blijf daarbij. Begin met een nauwkeurige, duidelijke taakomschrijving die gericht is op het aantrekken van kwaliteitstalent. Met inbegrip van de juiste informatie (must-have / bonuskwalificaties, werkplekken, bedrijfsinformatie, enz.), Is op een conversatietoon de sleutel om ongekwalificeerde kandidaten meteen te verwijderen.

Eén ding is dat werkgevers vaak over het hoofd zien wanneer inhuren is een interview voor culturele fit. Zorgen dat een kandidaat een goede aanvulling is op de bedrijfscultuur is net zo belangrijk als het hebben van de juiste vaardigheden voor het werk, vooral voor kleine bedrijven. Zorg bovendien dat meer mensen bij het interviewproces worden betrokken. De beste beslissingen voor het aannemen van een baan worden in teamverband genomen.

2. Medewerkers zijn verkeerd geclassificeerd.

Van de Internal Revenue Service (IRS) is bekend dat deze zich richt op kleine bedrijven in een poging werkgevers te vinden die medewerkers als & ldquo; -medewerkers verkeerd indelen. & Rdquo; Om de boetes te vermijden die het gevolg zijn van het onjuist classificeren van werknemers om fiscale redenen, moet u bekend raken met wat een werknemer onderscheidt van een aannemer. In het algemeen wordt een persoon alleen beschouwd als een onafhankelijke aannemer of ze aan de volgende categorieën:

  • Gedrag:. Het bedrijf heeft geen controle of het recht om te controleren wat de werknemer doet of hoe ze hun werk doen hebben
  • Financieel: Het bedrijf heeft geen controle over de financiële aspecten van het werk van de werknemer, zoals hoe de werknemer wordt betaald, of onkosten worden vergoed, wie werkmateriaal levert, enz.
  • Relatie: Het bedrijf heeft geen 't hebben schriftelijke contracten waarin de zakelijke relatie tussen beide partijen, heeft de werknemer met employee benefits, enz. geen

Zie ook: 5 Bedrijven Vertel ons hoe het behoud van hun beste talent

3. Employee handboek is verouderd (of onbestaand).

Om schendingen werknemer te verminderen, moeten werkgevers, bij te werken en te communiceren werkgerelateerde beleid. Bedrijven van elke omvang moeten een bepaalde vorm van een werknemershandboek hebben. Het schrijven van een bedrijfsbeleid vraagt ​​gewoon om problemen.

Het hebben van een werknemershandboek is echter niet genoeg. Het beleid dat in het handboek wordt geschetst, moet regelmatig worden bijgewerkt en vaak worden gecommuniceerd. Bovendien moeten werknemers een bevestigingsformulier ondertekenen waarin staat dat ze alles in het handboek hebben gelezen en begrepen.

4. Scholing van werknemers staat achterop.

Wanneer werkgevers in hun werknemers investeren, investeren zij op hun beurt in het bedrijf. Deze investering wordt het duidelijkst aangetoond door verschillende opleidingsmogelijkheden voor werknemers te bieden. Deze kansen moeten beginnen met een grondig onboardingproces voor nieuwe medewerkers en doorgaan met professionele ontwikkelingsprogramma's en evenementen voor huidige medewerkers.

Door nieuwe medewerkers de tools aan te reiken die ze nodig hebben om baanbrekend te werk te gaan en huidige werknemers met groeimogelijkheden, kunnen werkgevers er zeker van zijn dat werknemers in alle stadia presteren op topprestaties.

5. Prestatieproblemen zijn niet gedocumenteerd.

Rommelige branden kunnen leiden tot ongewenste rechtszaken. Hoewel geen beëindiging een positieve is, kan het gemakkelijker zijn wanneer goed voorbereid. Die voorbereiding begint met het aanpakken en documenteren van prestatie-gerelateerde kwesties. Wanneer prestatieproblemen optreden, probeer ze dan in de kiem te smoren door ze aan te pakken tijdens de check-ins. Dit geeft werknemers de mogelijkheid om het probleem op te lossen.

Wat gebeurt er wanneer die feedback het probleem niet oplost? Soms zijn beëindigingen onvermijdelijk, maar als u er op de juiste manier mee omgaat, kunt u ongewenste problemen voorkomen. De sleutel is om de prestatieproblemen van medewerkers grondig te documenteren. Het lijkt misschien tijdrovend, maar het kan als waardevol bewijs dienen als een beëindiging noodzakelijk is.

Gerelateerd: een bedrijfscultuur creëren waar werknemers nooit weggaan