9 Sleutels om ervoor te zorgen dat uw bedrijf blijft groeien zonder u

9 Sleutels om ervoor te zorgen dat uw bedrijf blijft groeien zonder u
Als er één ding is dat in het bedrijfsleven vaak op de lange baan wordt geschoven, is het successieplanning. Opvolging plannen kan ontmoedigend lijken, misschien zelfs deprimerend voor sommigen. Het plannen van iemand anders om het over te nemen is tenslotte niet bepaald het meest opwindende vooruitzicht.

Als er één ding is dat in het bedrijfsleven vaak op de lange baan wordt geschoven, is het successieplanning.

Opvolging plannen kan ontmoedigend lijken, misschien zelfs deprimerend voor sommigen. Het plannen van iemand anders om het over te nemen is tenslotte niet bepaald het meest opwindende vooruitzicht. Het is gemakkelijk om successieplanning te beschouwen als de eerste stap naar uw naderende vertrek, en eigenlijk - wie wil er over nadenken en vervangen worden? & Rdquo;

Als u op een bepaald moment met pensioen wilt gaan of zelfs hoopt een stap terug van het hebben van een actieve rol in de dagelijkse gang van zaken in uw bedrijf, dan is het enorm belangrijk om iemand klaar te hebben om over te nemen. Het is cruciaal voor het aanhoudende succes van uw bedrijf.

Ik was 21 toen ik de beslissing nam om vroeg met pensioen te gaan - misschien een ietwat verheven ambitie. Per slot van rekening was ik niet in de positie om met pensioen te gaan. Ik had net mijn bedrijf, Renters Warehouse, opgericht en had minder dan een jaar operationele ervaring achter de rug. Maar het was een droom van mij en daarom ging ik aan de slag om het voor elkaar te krijgen. Een van de eerste dingen die ik me realiseerde was dat een bedrijf niet afhankelijk zou moeten zijn van één persoon voor zijn voortbestaan. Dus ik ging aan de slag om mijn bedrijf op te bouwen en te schalen, terwijl ik ervoor zorgde dat het werd opgezet om onafhankelijk van mij te werken.

Gerelateerd: 4 manieren om de mentale standvastigheid te ontwikkelen die nodig is om van uw onderneming te veranderen

Mijn doel was om af te sluiten op het moment dat ik 27 was. Daarvoor had ik een plan nodig, $ 7 miljoen na belasting en een opvolger om mijn rol in het bedrijf over te nemen.

In veel opzichten, met een exitstrategie in gedachten rechts vanaf het begin redde me van een aanzienlijke hoeveelheid gedoe. Ik kon mijn bedrijf steen voor steen bouwen op het idee dat het uiteindelijk door een ander zou worden gerund. Mijn opvolger kon gemakkelijk in mijn schoenen passen omdat het bedrijf niet was ontworpen om volledig op mij te vertrouwen. Het vergde werk, maar de overgang bleek het helemaal waard te zijn. Met trots kan ik zeggen dat Renters Warehouse sinds mijn pensionering blijft groeien en bloeien.

Succession planning kost vaak jaren om te faciliteren, dus het is belangrijk om vroeg te beginnen. Hier zijn een paar dingen die me hebben geholpen me voor te bereiden op een succesvolle exit.

1. Bouw een solide basis.

De sleutel tot een succesvolle transitie is om meteen vanaf het begin een solide basis te bouwen. Maak niet de fout om uw bedrijf te ontwerpen om van u afhankelijk te zijn - neem deze aanpak en uw bedrijf zal worden gedoemd vanaf het moment dat u de deur uit gaat. Probeer in plaats daarvan te werken aan het implementeren van duidelijke systemen waar iemand anders naadloos in kan stappen en volgen. Op die manier kan uw bedrijf tijdens uw afwezigheid prima functioneren als u afwezig bent.

2. Stel streefdata in.

Voordat u naar potentiële opvolgers gaat kijken, is het belangrijk om een ​​streefdatum vast te leggen. Dit is tenslotte alleen maar eerlijk - het is moeilijk om een ​​potentiële kandidaat voor onbepaalde tijd te behouden zonder een tijdlijn. Door duidelijke doelen en mijlpalen in te stellen en van daaruit achteruit te werken, kunt u de zaken opdelen in hanteerbare stappen en kunt u een effectiever (en actiever) plan maken.

3. Identificeer sleutelrollen.

Identificeer cruciale rollen in het bedrijf die moeten worden ingevuld. Het zal niet alleen uw positie zijn. & Rdquo; Afhankelijk van de manier waarop u uw bedrijf hebt geschaald, moet u mogelijk nadenken over de vele verschillende rollen die u in het bedrijf heeft. Als u uw opvolger intern inkoopt, zoals ik deed, moet u ook hun positie invullen.

4. Definieer de vereiste competenties voor deze rollen.

Bepaal welke vaardigheden vereist zijn om de rollen te vullen die u hebt geïdentificeerd. Zodra u dit hebt vastgesteld, kunt u beginnen met het beoordelen van mensen op basis van deze criteria. Ik ben er vast van overtuigd dat het beste talent vaak intern is, maar dit is natuurlijk afhankelijk van je bedrijf en de talentenpool waaruit je moet putten.

5. Plan voor de toekomst.

Als u talent zoekt of op zoek bent naar een opvolger, is het een goed idee om naar de toekomst te kijken. Denk niet alleen aan waar uw bedrijf nu staat, maar vraag uzelf af waar het waarschijnlijk onderweg zal zijn. Welk talent zou kunnen helpen om uw bedrijf verder te brengen? Je ideale opvolger kan iemand zijn die anders is dan jij, met een geheel andere vaardigheid om op tafel te brengen.

Gerelateerd: algemene fouten in opeenvolgingsplanning - en hoe ze te vermijden

6. Bereid uw team voor.

Ik vind dat het belangrijk is om werknemers en management te hebben die net zo geïnvesteerd zijn in uw langetermijnvisie als u bent. Het hebben van een solide ondersteunend team kan helpen om het overgangsproces veel gemakkelijker te maken voor alle betrokkenen. Om je opvolger te laten slagen in de nieuwe functie, moet je team aan boord zijn en volledig achter hen staan.

7. Train je opvolger.

Terwijl je misschien treurt over het feit dat je geen geschikte kandidaat hebt die klaar staat om in jouw plaats te springen, is het feit dat er geen & quot; ready-now & rdquo; opvolger. Zelfs de beste kandidaat heeft een zekere mate van training nodig om hen voor te bereiden op het overnemen van uw baan. Ze komen er op tijd.

8. Geef uw opvolger de kracht.

Dan is de ware lakmoesproef: laat uw opvolger uw werk behandelen en geef ze een aantal van uw verantwoordelijkheden. Ik probeerde veel van de sleutelfiguren bij mijn bedrijf te bekrachtigen. Ik gaf hen volledige toegang tot de boeken en riep hen op voor belangrijke managementbeslissingen. Vanaf het begin heb ik ervoor gezorgd dat ze betrokken waren bij alles, van branding tot het nemen van beslissingen.

9. Implementeer & ldquo; meetables. & Rdquo;

Tot slot, als u van plan bent enige betrokkenheid te behouden nadat u bent teruggegaan, is het belangrijk om een ​​systeem te implementeren dat bijhoudt hoe goed uw opvolger het bedrijf beheert. Ik gebruik een scorecard-systeem dat gebruik maakt van belangrijke statistieken om eenvoudig de gezondheid van het bedrijf te volgen. Deze statistieken zijn onder andere maand-over-maand groei, klanttevredenheidsclassificaties, gemiddelde eenheden onder beheer per medewerker, nieuwe accounts en geannuleerde accounts.

Met getallen zoals deze houdt mensen verantwoordelijk, meet succes en geeft gemoedsrust wanneer u de nummers op een wekelijkse of maandelijkse basis. Als gepensioneerde CEO stelt dit mij in staat om uit de dagelijkse bedrijfsvoering van het bedrijf te blijven, maar geeft mij nog steeds de kans om in te stappen en te adviseren als iets op een probleem duidt.

Houd in gedachten dat het minder om het plan zelf gaat en meer om het resultaat. Elk opvolgingsplan zal anders zijn en moet zijn afgestemd op de behoeften van uw bedrijf. De beste plannen moeten in staat zijn om te buigen en mee te evolueren met de behoeften van uw bedrijf.

In staat zijn om achterover te leunen en uw bedrijf te zien blijven groeien en gedijen, onafhankelijk van u, terwijl u zich kunt ontspannen en genieten van enkele van de voordelen die waar je hard voor hebt gewerkt, is een prachtig gevoel. <<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<>

>>>>>> Heeft u wel of niet u de deur uit kunnen slaan? een exitplan? Heeft u uw bedrijf opgezet om onafhankelijk van u te werken? Deel uw mening in de commentarensectie hieronder.

Gerelateerd: 7 Berekeningen om te overwegen zich comfortabel terug te trekken